¿Te imaginas trabajar sin ilusión, sin energía, sin esfuerzo… sin ganas? ¿Te imaginas el impacto de que el 90% de las personas trabajadoras se encuentren así en sus puestos de trabajo? Esta es la realidad que presenta un nuevo estudio realizado por la consultora Gallup, según el cual, en 2025, solo el 10% de las personas trabajadoras en España está comprometida con su trabajo. Y ya sabemos que, sin esta profunda motivación y conexión laboral, no hay desarrollo, ni innovación ni productividad.
Por Lydia Vidal. El informe State of the Global Workplace 2026, que recoge datos de más de 140 países y miles de encuestados, lo deja muy claro: el descenso en el nivel del compromiso laboral tiene escala mundial. La cifra que mide lo que en inglés se llama employer engagement baja por segundo año consecutivo, situándose en el 20%, y es el nivel más bajo desde 2020, cuando en plena pandemia asistimos a esa silenciosa desmotivación generalizada.
España se sitúa a la cola de una región que ya ocupa el último puesto. Europa vuelve a ser la región del mundo con menor compromiso, con un 12% (un punto menos que en el periodo anterior), y España queda todavía por debajo: solo el 10% de sus profesionales está comprometido con su trabajo. Tres de cada cuatro (76%) están «no comprometidos», es decir, le ponen tiempo al trabajo, pero no energía. Y otro 15% está activamente desenganchado.
Qué es el compromiso y por qué importa
El compromiso no es un accesorio ni tampoco un lujo, es una necesidad; es la implicación de cada profesional con su trabajo, su equipo y su empresa. Desde la función de RRHH, no se trata de que los empleados estén satisfechos o «contentos», sino que implica lograr que sientan una conexión profunda y activa con el propósito y las metas de la organización.
Y el compromiso, que es una sensación individual, depende de muchos factores organizacionales, entre ellos, el sentido de lo que se hace, las oportunidades de crecer, el reconocimiento, las relaciones o el entorno de trabajo.
Entendiendo el estudio. Gallup distingue tres niveles de compromiso y en base a esto agrupa a las personas encuestadas:
- Comprometidas («dueñas» de su trabajo): son las personas que impulsan el rendimiento, la innovación y el avance de la organización. Sienten el proyecto como propio y aportan un valor diferencial.
- No comprometidas (renuncia silenciosa): perfiles que cumplen estrictamente con su horario y sus tareas (ponen tiempo), pero no aportan energía, iniciativa ni pasión. Su potencial permanece inactivo.
- Activamente desenganchadas (renuncia ruidosa): quienes expresan abiertamente su malestar. No solo están desconectados, sino que sus acciones y su actitud pueden llegar a socavar el trabajo de sus propios compañeros.
El coste de la desconexión
La diferencia entre contar con perfiles de uno u otro lado se traduce directamente en la cuenta de resultados y en la cultura corporativa, y las cifras lo demuestran. El metaanálisis de Gallup basado en 183.806 equipos detalla los logros que sí se alcanzan en los equipos que están más comprometidos, frente a los menos comprometidos, por ejemplo:
- 23% más de rentabilidad
- 18% más de productividad en ventas
- 78% menos de absentismo, un 63% menos de accidentes laborales
- 21% menos de rotación de personal (hasta un 51% menos en sectores con una rotación históricamente baja)
- 70% más de personas aseguran sentir que prosperan a nivel profesional y personal.
Visto así, el compromiso laboral deja de ser una métrica de recursos humanos: es un motor de la economía global. Según el estudio, en 2025, la productividad perdida por la falta de compromiso alcanzó los 10 billones de dólares, cerca del 9% del PIB mundial. (Y es una estimación conservadora, porque deja fuera los costes asociados a rotación de personal, accidentes laborales, robos y pérdidas materiales y gastos sanitarios).
Qué está cambiando: los managers y la IA
El informe presentado ahora destaca un dato especialmente llamativo y que aparece por primera vez en 2026 y es el descenso del compromiso entre los managers, es más, el compromiso de los perfiles que llevan equipo es el que más baja, del 27% al 22% en un solo año. Y es una novedad que ser manager deje de ir asociado a estar más comprometido.
Además, según el estudio, quienes lideran han tenido en 2025 días bastante malos: sienten más estrés, ira, tristeza y soledad que los profesionales sin equipo a cargo.
La IA pone a prueba la implicación. Los equipos comprometidos están mejor preparados para el cambio y atraviesan con más éxito la incertidumbre o las crisis, y hoy la inteligencia artificial puede ser la mayor de ellas.
Por tanto, según el informe, los equipos considerados comprometidos la usarán más y de mejor manera, mientras que en los equipos con menor motivación existe el riesgo, no solo de que no usen tanto la tecnología, sino de que lo hagan de «peor» manera llegando, incluso, a surgir brechas de seguridad. Aquí también se hace visible la consecuencia de falta de implicación o de baja concentración.
La caída no es inevitable
Hay enormes diferencias en el nivel de compromiso según los equipos y las organizaciones y la respuesta está en cómo se cuida y se desarrolla a las personas en todos los niveles de compromiso. Así, en las organizaciones con mejores prácticas, casi el 80% de los managers está comprometido, casi cuatro veces la media mundial.
Bienestar y emociones: una mejora frágil
En cuanto al índice que mide el bienestar de los profesionales, solo una de las cifras mejora ligeramente: el 34% afirma que prospera en su vida, un punto más que el año anterior. Sin embargo, la mayoría (56%), sigue «luchando».
También las emociones negativas se mantienen por encima de los niveles previos a la pandemia: cuatro de cada diez profesionales sienten estrés durante buena parte del día, y más de uno de cada cinco vive a diario tristeza (23%), ira (22%) o soledad (22%).
En España, la ira diaria alcanza el 24%, tres puntos más que en el periodo anterior y nueve por encima de la media europea. La presión es todavía mayor en quienes lideran: frente a los profesionales sin equipo a cargo, sienten más estrés (+7 puntos), ira (+12), tristeza (+11) y soledad (+10).
Pero el informe 2026 aporta también una clave: los líderes comprometidos viven estas emociones con menos frecuencia y tienen 14 puntos más de probabilidad de sentir que su vida prospera.
Además, el bienestar crece cuando las personas disfrutan de su trabajo, sienten que mejora la vida de otros y perciben que tienen margen de elección. Compromiso y bienestar se refuerzan mutuamente: cuidar uno es cuidar el otro.
Cuidar, acompañar, desarrollar: tres verbos para recuperar el compromiso
Si compromiso y bienestar van de la mano, la respuesta no puede limitarse a medir o a lanzar iniciativas aisladas.
Cuidar a las personas es crear las condiciones para que encuentren sentido en lo que hacen, se sientan reconocidas y tengan margen para decidir.
Acompañar es estar presentes en los momentos de presión, cambio o incertidumbre, también para quienes lideran, que a menudo sostienen a su equipo sin que nadie los sostenga a ellos. Y desarrollar es dar a cada profesional, y a cada líder, herramientas para gestionar sus emociones, conversar mejor y crecer.
Ninguna de estas palancas funciona por sí sola, ni de la misma manera en todas las organizaciones. Por eso, antes de actuar, conviene hacerse algunas preguntas.
¿Te preocupa el compromiso en tu equipo, managers, en ti?
Primero, el diagnóstico. Después, el camino. No hay dos organizaciones iguales, ni dos equipos con las mismas causas de desconexión. Antes de cualquier intervención, en Escuela Europea de Coaching seguimos un proceso en varias fases. La primera, por supuesto, es la escucha y el diagnóstico de la situación actual; las siguientes consisten en definir el objetivo o la situación ideal y el plan de acción para lograrlo, con intervenciones a medida:
- Programas de líder-coach para mandos intermedios y directivos.
- Procesos de coaching ejecutivo e individual para profesionales y líderes en momentos de presión o cambio.
- Gestión emocional y bienestar para prevenir el desgaste y sostener la energía de los equipos.
- Acompañamiento en la transformación y la adopción de la IA, para que el cambio se viva con sentido y no con miedo.
Los datos nos dicen que el compromiso está bajo mínimos, pero también que no es inevitable. Las organizaciones que deciden cuidar, acompañar y desarrollar a sus personas, empezando por quienes lideran, consiguen equipos más implicados, más sanos y mejor preparados para los cambios que vienen.
No se trata de grandes gestos ni de acciones aisladas, sino de una forma de liderar y de relacionarse que se entrena y se sostiene en el tiempo, cultivando la pertenencia, la autonomía y la motivación persona a persona, equipo a equipo, día a día.
Fuentes: Gallup (2026), State of the Global Workplace: 2026 Report
