Cinco claves para potenciar el "employer engagement"
Hoy sabemos que aumentar el compromiso del trabajador es un eje fundamental para las compañías a largo plazo. Recordemos por qué y para qué y lo más interesante, cómo se logra. El compromiso de los empleados está directamente ligado a los resultados obtenidos pues a mayor compromiso, mayor productividad y entrega y felicidad. Y también, a mayor compromiso mayor retención del talento y menor rotación.
¿Cómo potenciar el compromiso?
Por obligación. El compromiso tiene mucho que ver con la motivación, con las ganas, con la energía de hacer algo, y su opuesto sería la obligación. En coaching, el compromiso es una creencia, distinción, concepto, objetivo, actitud y comportamiento observable incluso, a través del lenguaje, por ejemplo, cuando decimos "tengo que" frente a "quiero", cuando en lugar de elegir voluntariamente hacemos las cosas como imposición.
Por miedo. Otra estrategia avocada al fracaso es la de amenazar y dar avisos. Como dice Tali Sharot, quien ha estudiado la efectividad del miedo en el cambio de comportamiento. La experta concluye que el resultado de estas estrategias son comportamientos de bloqueo o de huída. Por ejemplo, anunciar los riesgos y los peligros de fumar, no hace que los fumadores lo dejen, sino que les conduce a neutralizar esa información negativa con argumentos como "de algo hay que morir", "mi abuelo fumaba y vivió hasta los 90".
Por que importa. Dice Daniel Pink, experto en esto de la motivación y el compromiso del empleado que "existe un desajuste entre lo que la ciencia sabe y lo que hacen las organizaciones". En referencia a cómo muchas empresas siguen motivando a sus equipos casi exclusivamente a través de la remuneración, es decir, de forma extrínseca y eso, concluye, acaba con la creatividad.
Los empleados nos sentimos motivados de forma intrínseca, defiende también Silvia Guarneiri, "El empleado tiene que llegar a trabajar motivado de casa", desligando al líder de cualquier relación con un animador y poniendo el foco en la responsabilidad, ya que según la socia fundadora de EEC, "el talento y la motivación se encienden cuando nos sentimos libres para elegir, equivocarnos y volver a elegir".
Las buenas prácticas se encuentran en las empresas que sí dan cabida y recogen lo que sus empleados hacen porque es importante para ellos, no porque les pagan por ello. En Google, por ejemplo, cada empleado dispone de un 20% de su tiempo para tareas que no son para las que están contratados, para que desarrollen su creatividad y sus intereses particulares... Otro ejemplo sería Wikipedia, una enciclopedia gratuita generada por miles de personas de forma altruista y voluntaria.
Tres pilares de este 'employer engagement' que señala Pink:
- AUTONOMÍA, hacer las cosas de forma autónoma, no por mandato
- MAESTRÍA, el deseo de hacer mejor las cosas mejor
- PROPÓSITO, sentirnos parte de un servicio que es mayor que uno mismo
Tali Sharot relata en esta charla TED el caso de un hospital interesado en motivar a su personal a lavarse las manos al entrar y salir de las habitaciones de los pacientes. No lo lograron insistiendo en el riesgo de contagio y de prevención de enfermedades, sino cuando pusieron un contador cada vez que sí se hacían. La sensación de empoderamiento y de satisfacción inmediata, dice Sharot, son otros factores fundamentales para lograr el cambio de comportamiento.
Dos claves para el compromiso presentadas por Sharot:
- CONTROL, una sensación que, de hecho, es una prioridad para el cerebro
- SATISFACCIÓN INMEDIATA, un excelente y conocido motivador
La felicidad en el trabajo, la productividad, la motiviación, el compromiso y el 'employer engagement' puede lograrse, por tanto, estimulando la motivación intrínseca, ese motor que nos impulsa a las personas a elegir hacer las cosas, no porque nos pagan, sino porque nos importan.
LA SORPRENDENTE CIENCIA DE LA MOTIVACIÓN
CÓMO MOTIVARSE A UNO MISMO A CAMBIAR UN COMPORTAMIENTO
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