El equipo de RRHH impulsor del cambio en la organización

Destacados directivos de RRHH de empresas como Axa Seguros, FCC, L’Oréal, MSD o Diageo ponen en común su visión acerca de la necesidad de impulsar cambios desde el área de Gestión de Personas. Una conversación a múltiples bandas a la que las socias de la EEC sumaron su experiencia en el desarrollo de las organizaciones. El encuentro estuvo organizado por la revista Equipos y Talento, Primeum y EEC. 

“¿Y si no somos nosotros, quién lo hará?”, con una pregunta respondía Carmen Polo, directora de RRHH para España de Axa Seguros, a esta cuestión de si los equipos y responsables de Recursos Humanos deben estar detrás de los cambios en sus propias organizaciones. “El equipo de RRHH tiene como misión fundamental hacer evolucionar a la organización mediante la transformación cultural”, continuó la responsable, quien además asegura que para ello debe “ejercer un liderazgo transformador de las emociones y los comportamientos de las personas”. También Elena Esparza, directora de RRHH de la división de Productos Profesionales de L’Oréal considera que su principal misión es la transformación. “Tenemos que ir por delante del negocio porque es a nosotros a quienes miran. Somos los que tenemos una visión transversal, qué comportamientos y estructura necesitaremos para las necesidades futuras de negocio”.

En esta línea trabaja Ana Villacañas, directora general de Organización del Grupo FCC, para quien “Recursos Humanos es ese agente ‘brujuleador’ en contacto permanente con las personas de la organización mientras que las áreas funcionales y de negocio suelen ser compartimentos estancos. Por ello, en nuestra área debemos ser globales, internacionales, no específicos. Y yo digo, además, que hay que ser coach, incluso mentor, y que debemos apoyarnos en los líderes de equipo, que también deben ser palancas facilitadoras del cambio”. Y para que ese impulso del cambio no sea en balde, dijo por su parte Ana Lara, directora de RRHH para España y Portugal de Diageo, “debemos compartir cuál es nuestro objetivo, cuál es nuestro norte”.

Catalizadores del cambio sí, pero con apoyos

“La gestión del cambio es responsabilidad de Recursos Humanos pero es corresponsabilidad de los managers, porque sino estamos abocados al fracaso”, explicó Ana del Val, directora de RRHH de la división de Cosmética Activa y directora de Diversidad de L’Oréal, en el sentido de que, además de pilotar un cambio transformacional local se tiene que intentar que éste suba hasta headquarters para transformar también las políticas.

“Nuestra responsabilidad consiste en mostrar la posibilidad del cambio como algo totalmente ilusionante, saber decirle al negocio que nadie puede cambiar por él, que él tienen que protagonizar absolutamente el cambio”, explicó Eva López-Acevedo, socia fundadora de la Escuela Europea de Coaching, empresa con la que llevan “doce años impulsando el cambio transformacional en las organizaciones y siendo un catalizador para que esos cambios sean sostenibles”.

“Debemos explicarles a los profesionales de la organización que nosotros somos agentes del cambio, pero que necesitamos de sponsors y ese papel lo ejercen ellos”, manifestó Alfonso Mostacero, director de RRHH de MSD. “Debemos conseguir una transformación en cascada. En cuanto perdamos a uno de esos sponsors, se producirá un ‘agujero negro’ en la organización y en su área de responsabilidad no se conseguirá el cambio. Para eso es bueno crear redes de agentes de cambio, integradas por facilitadores que aporten imputs de seguimiento, garanticen la implementación, etc.”, explicó.

Además del apoyo de los directivos, RRHH necesita gestionar el cambio a todos los niveles, saber que ante un cambio, “hay personas que se aíslan o que hípercontrolan, y que son momentos en los que surgen las conversaciones de pasillo”, explicó Silvia Guarnieri, socia directora de EEC, y experta en coaching y liderazgo quien recomienda a los responsables de RRHH “hacer entender que el cambio es la constante y no la excepción y que cuando surge debemos ser creativos y actuar con coraje y valentía”. Jaime Serrano, Account manager de Primeum, aseguró estar convencido de que el papel de RRHH es fundamental para formar y liderar y de esta forma los profesionales darán un paso al frente para corresponsabilizarse con el cambio en el negocio.

Transformación cultural y renovación de perfiles

Con todo esto, en la actualidad, son las empresas que cuentan con profesionales y perfiles que se adaptan rápidamente al cambio las más exitosas. “Las organizaciones están buscando cada vez más el perfil del intraemprendedor”, aseguró Silvia Guarnieri. Y para lograrlo en MSD, dijo Alfonso Mostacero, en las entrevistas de selección emplean un criterio de “incidentes críticos”, a partir de un modelo de liderazgo basado en comportamientos de ambición, flexibilidad, capacidad de aprendizaje y visión estratégica. “Así nos centramos en las personas que, a través de sus comportamientos, nos demuestran estar alineadas con nuestras necesidades”. Por su parte, Ana Villacañas aseguró que cuando busca talento para FCC no lo hace necesariamente dentro de su sector de actividad, sino que busca “el comportamiento, los skills que tiene que tener una persona para adaptarse a ese puesto”.