La tiranía de personalizar los conflictos: 5 alternativas para la gestión de conflictos
Los conflictos en el lugar de trabajo, ¿son una realidad inevitable? Puede ser que, de alguna manera, no podamos evitar los malosentendidos, los roces y las fricciones. Ahora bien, lo que en ningún caso debe evitarse, es la gestión de aquel conflicto que haya surgido.
En las empresas, el caldo de cultivo está servido: diversidad de personalidades, estilos de trabajo, necesidades y objetivos dispares, prisas, urgencias, estrés, ...
Es una prueba de madurez y profesionalidad saber afrontar los conflictos sin tomarlos como algo personal, un desafío superable solo através de habilidades de comunicación, empatía y resiliencia... o lo que es lo mismo, de coaching.
¿Cómo gestionas tú los conflictos?
Todos tenemos un estilo, una manera de gestionar conflictos, seamos conscientes de ello o no. A mediados de los 70, los psicólogos americanos Thomas y Kilmann desarrollaron un modelo, que sigue en vigor, y que no solo nos da pistas para conocer cuál es nuestra manera de gestionar conflictos sino que es, además, una propuesta para que podamos elegir cómo afrontar determinado conflicto en función de los resultados que deseemos obtener.
En este modelo, los expertos proponen cinco estilos habituales: Competencia, Colaboración, Compromiso, Evitación y Acomodación. Cinco formas de gestionar los conflictos que pueden ser aplicados estratégicamente para enfrentar desafíos sin llevárnoslos al plano personal.
¿Qué estilo es el tuyo y para qué puede servirte?
— Competencia. Solo gana uno. Un enfoque útil en situaciones donde las decisiones deben tomarse rápidamente y la autoridad está clara. Para evitar personalizar el conflicto, es importante comunicar nuestras acciones y decisiones de manera que se entienda que están basadas en el bienestar del proyecto o la empresa y no en preferencias personales.
— Colaboración. Los dos ganan. La colaboración es la piedra angular para resolver conflictos sin caer en lo personal. Implica trabajar con la otra parte para encontrar una solución que satisfaga a todos. Este enfoque promueve el entendimiento mutuo y refuerza la idea de que el conflicto no es un problema personal, sino un desafío compartido que se puede superar con esfuerzos conjuntos.
— Compromiso. Nadie gana. Buscar un acuerdo es reconocer que, aunque no siempre es posible satisfacer completamente a todas las partes, se puede llegar a una solución aceptable para todos. Este estilo demuestra flexibilidad y voluntad de adaptarse, lo que puede ayudar a tomar los conflictos de manera personal.
— Evitación. ¿Qué conflicto? Aunque evitar el conflicto no siempre es la mejor solución, hay situaciones en las que posponer un enfrentamiento puede ser estratégico, especialmente si se necesita más tiempo para recabar información o enfriar los ánimos. La clave está en asegurarse de que la evitación no se convierta en una forma de negación, sino que se utilice de manera consciente como una táctica temporal.
— Acomodación. Gana el otro. Este estilo implica ceder ante las necesidades de los demás para mantener la paz o porque se valora más la relación que el conflicto en sí. Para que la acomodación no se perciba como una pérdida personal, es vital que se haga desde un lugar de entendimiento y no de resignación, reconociendo que a veces el bien común requiere compromisos individuales.
El conflicto es un problema compartido, no un enfrentamiento personal.
Incorporar y saber emplear estos estilos en nuestra gestión de conflictos es dotarnos de herramientas para abordar los desafíos de manera más estratégica y menos personal, lo que promueve un entorno de trabajo más colaborativo y productivo. Sin olvidar, que para el éxito de esta mision, hay un ingrediente esencial, la empatía.
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