La gestión, mejor por competencias
Por Luis Martínez, responsable de proyectos de EEC Comunidad Valenciana. Las personas, por naturaleza, somos cautas ante lo desconocido, nos resulta incómodo detectar, predecir, anticipar lo que no conocemos y preferimos gestionar a partir de lo conocido. Sin embargo, todos poseemos una serie de cualidades, habilidades y competencias que, si son detectadas y entrenadas, nos van a servir para minimizar ambigüedades e incertidumbres y, a la vez, nos ayudarán a sacar lo mejor de nosotros mismos. Son, en definitiva, habilidades que permiten adaptarse al cambio y a las nuevas circunstancias. Llevadas al ámbito de las organizaciones, definimos competencias a los comportamientos observables (no rasgos de personalidad ni conocimientos), que evolucionan , que se pueden medir y que contribuyen al éxito en una tarea o función que se realiza. Competencias que, además, se pueden aprender y hasta se pueden convertir en habilidades propias. Partimos de la premisa de que un líder no llega a serlo porque haya nacido con una personalidad, unos rasgos concretos que lo habilitan para ello, o al menos únicamente por ello. Un directivo desarrolla el liderazgo a base de aprendizaje , experiencia, formación y, sobre todo, esfuerzo personal. Además, no olvidemos que determinados comportamientos críticos del liderazgo se pueden perder si no se mantiene una actitud proactiva de aprendizaje y de puesta en acción. ¿Cómo se pueden aprender? En la vida, estamos constantemente incorporando, aptitudes, actitudes y comportamientos. Sin embargo, las personas, en la medida que nos hacemos adultas, mostramos mayores resistencias al cambio (tengamos en cuenta que el aprendizaje significa cambio, transformación y, a veces, estos cambios pueden resultar incómodos). Por ello, para aprender nuevos comportamientos considerados más eficientes para el desempeño de un trabajo productivo, es necesario que los métodos de aprendizaje sean los denominados activos. La base fundamental de estos métodos es que no existe un formador cuya misión principal es transmitir conocimientos, sino que hablamos de un profesional que facilitará, catalizará, será guía o acompañante en el proceso de aprendizaje. Entre los métodos activos que más se emplean en los programas de desarrollo de competencias destacan algunos clásicos como: los role-playing, los juegos de empresa, el estudio del caso o dinámicas de grupo, y en los últimos tiempos, muchos programas de desarrollo de competencias utilizan métodos como el mentoring, el coaching o la formación al aire libre. Las técnicas deben valorarse antes de su implantación atendiendo a su validez y capacidad de adaptación a cada contexto tanto empresarial como personal. A la hora de entrenar las competencias personales y profesionales, como cualquier otro entrenamiento, hay que saber de qué nivel partimos y a qué nivel queremos llegar ; es decir, en qué nivel de destreza nos encontramos para lograr el fin propuesto, para alcanzar nuestra meta. Para ello, es necesario medir. Recordemos que œLo que no se mide no se puede controlar y lo que no se controla no se puede gestionar . El proceso para medir consiste en recopilar hechos y emitir una opinión de los hechos observados , teniendo en cuenta criterios preestablecidos para dar feedback y mejorar la idoneidad de la persona. Esta evaluación va a ofrecer información objetiva, válida y fiable sobre las competencias, el potencial, la motivación y los intereses del evaluado, siendo el punto de partida para el desarrollo profesional y personal del individuo, de ahí su importancia. El liderazgo es un tema clásico en la dirección de las organizaciones. Y cada vez más se ha ido introduciendo una visión del liderazgo basado en comportamientos específicos y medibles de los directivos, que es lo que hemos definido como competencias. Hoy las organizaciones son muy conscientes de que la medición de competencias es de gran utilidad para optimizar el desempeño profesional. Por ello, se suman a la gestión por competencias y apuestan por analizar el comportamiento observable de los evaluados, basando todos sus juicios en hechos objetivos. Por Luis Martínez, responsable de proyectos de EEC Comunidad Valenciana. Las personas, por naturaleza, somos cautas ante lo desconocido, nos resulta incómodo detectar, predecir, anticipar lo que no conocemos y preferimos gestionar a partir de lo conocido. Sin embargo, todos poseemos una serie de cualidades, habilidades y competencias que, si son detectadas y entrenadas, nos van a servir para minimizar ambigüedades e incertidumbres y, a la vez, nos ayudarán a sacar lo mejor de nosotros mismos. Son, en definitiva, habilidades que permiten adaptarse al cambio y a las nuevas circunstancias. Llevadas al ámbito de las organizaciones, definimos competencias a los comportamientos observables (no rasgos de personalidad ni conocimientos), que evolucionan , que se pueden medir y que contribuyen al éxito en una tarea o función que se realiza. Competencias que, además, se pueden aprender y hasta se pueden convertir en habilidades propias. Partimos de la premisa de que un líder no llega a serlo porque haya nacido con una personalidad, unos rasgos concretos que lo habilitan para ello, o al menos únicamente por ello. Un directivo desarrolla el liderazgo a base de aprendizaje , experiencia, formación y, sobre todo, esfuerzo personal. Además, no olvidemos que determinados comportamientos críticos del liderazgo se pueden perder si no se mantiene una actitud proactiva de aprendizaje y de puesta en acción. ¿Cómo se pueden aprender? En la vida, estamos constantemente incorporando, aptitudes, actitudes y comportamientos. Sin embargo, las personas, en la medida que nos hacemos adultas, mostramos mayores resistencias al cambio (tengamos en cuenta que el aprendizaje significa cambio, transformación y, a veces, estos cambios pueden resultar incómodos). Por ello, para aprender nuevos comportamientos considerados más eficientes para el desempeño de un trabajo productivo, es necesario que los métodos de aprendizaje sean los denominados activos. La base fundamental de estos métodos es que no existe un formador cuya misión principal es transmitir conocimientos, sino que hablamos de un profesional que facilitará, catalizará, será guía o acompañante en el proceso de aprendizaje. Entre los métodos activos que más se emplean en los programas de desarrollo de competencias destacan algunos clásicos como: los role-playing, los juegos de empresa, el estudio del caso o dinámicas de grupo, y en los últimos tiempos, muchos programas de desarrollo de competencias utilizan métodos como el mentoring, el coaching o la formación al aire libre. Las técnicas deben valorarse antes de su implantación atendiendo a su validez y capacidad de adaptación a cada contexto tanto empresarial como personal. A la hora de entrenar las competencias personales y profesionales, como cualquier otro entrenamiento, hay que saber de qué nivel partimos y a qué nivel queremos llegar ; es decir, en qué nivel de destreza nos encontramos para lograr el fin propuesto, para alcanzar nuestra meta. Para ello, es necesario medir. Recordemos que œLo que no se mide no se puede controlar y lo que no se controla no se puede gestionar . El proceso para medir consiste en recopilar hechos y emitir una opinión de los hechos observados , teniendo en cuenta criterios preestablecidos para dar feedback y mejorar la idoneidad de la persona. Esta evaluación va a ofrecer información objetiva, válida y fiable sobre las competencias, el potencial, la motivación y los intereses del evaluado, siendo el punto de partida para el desarrollo profesional y personal del individuo, de ahí su importancia. El liderazgo es un tema clásico en la dirección de las organizaciones. Y cada vez más se ha ido introduciendo una visión del liderazgo basado en comportamientos específicos y medibles de los directivos, que es lo que hemos definido como competencias. Hoy las organizaciones son muy conscientes de que la medición de competencias es de gran utilidad para optimizar el desempeño profesional. Por ello, se suman a la gestión por competencias y apuestan por analizar el comportamiento observable de los evaluados, basando todos sus juicios en hechos objetivos.
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