Equipos motivados en plena pospademia
En estos dos inciertos años, la motivación de los equipos ha traído de cabeza a los responsables de equipo, a los gestores de personas y a los líderes de organización. Y ha sido, ante todo, el reto de sus protagonistas: los miembros de equipo que se han hecho cargo de todo lo que se le pusiera delante a base de adaptabilidad, creatividad y resiliencia.
Cuando la pandemia nos obligó a adaptarnos, primero, a un modelo online, y después, a uno híbrido, los equipos motivados son los que salieron de sus zonas de confort, asumieron nuevos retos reiteradas veces y los que se preocuparon más allá de lo individual y miraron también por el impacto colectivo.
Son éxitos que todos queremos sostener. Sin embargo, esta sobrecarga de trabajo también ha tenido un coste. Según un estudio publicado en la revista Harvard Business, 62% de las personas informó que en 2020 habían experimentado agotamiento «a menudo» o «extremadamente a menudo», y en 2021, el 67% de los trabajadores informaron de que el estrés y el agotamiento habían aumentado desde la pandemia.
Los principales síntomas del síndrome de 'burnout' son descenso en la productividad laboral y desmotivación junto al agotamiento físico y mental generalizado y la despersonalización y cinismo. El fenómeno por el que 4 millones de personas en EEUU renunciaron a su puesto de trabajo se ha llamado The Great Resignation.
Ahora, nos toca amoldarnos a un nuevo estilo de modelo cuasi-presencial: estamos volviendo a las oficinas, recuperando el contacto diario y la rutina de la presencialidad y las organizaciones deben confirmar que sus equipos estén motivados para que se dediquen a mucho más que a resistir y, sin duda, para no renunciar a lo mejor de su talento.
Equipos saturados motivados
En este nuevo contexto, ¿cómo motivar a los equipos? El compromiso, la motivación y la implicación son decisiones personales que cada colaborador evalúa en función de una compleja ecuación marcada por determinadas variables, entre ellas, los recursos laborales, es decir, lo que la empresa dispone, da y ofrece.
Cada trabajador introduce en su balanza estos factores que impulsan el compromiso e inciden sobre los resultados positivos de toda la organización. Llevamos años hablando de los ingredientes con los que las organizaciones puedan impulsar la motivación y la productividad de sus equipos.
6 aspectos a cuidar para equipos motivados:
1. El estilo de liderazgo
2. El propósito
3. La coherencia con los valores
4. La experiencia del trabajador
5. El desarrollo profesional
6. El aumento de la participación
Ninguno de estos aspectos ha perdido importancia en este tiempo, sino todo lo contrario, han demostrado ser la clave de la supervivencia de muchas compañías. Si bien, a estos elementos se les han ido sumando otros destacados como:
- la necesidad de fomentar la diversidad
- cuidar el bienestar y la conciliación
- mantener la flexibilidad laboral
Motivados para adaptarnos al cambio
Adaptarnos supone que personas, equipos y organizaciones tenemos hoy que ser capaces de generar nuevas reglas, nuevos acuerdos y rituales en los equipos.
Los líderes han de adaptarse a los nuevos ecosistemas de trabajo generando dinámicas para convertir a los equipos en anti frágiles, es decir, para poder contar con equipos motivados que se enfrentan a la dificultad y consiguen avanzar, saliendo exponencialmente reforzados sosteniendo un propósito común, los vínculos del equipo y un compromiso con el aprendizaje.
Una nueva presencialidad
Podríamos referirnos a una presencialidad consciente, es decir, aquella que proponga aprovechar los espacios y tiempos compartidos para generar aprendizaje colaborativo, es decir, para generar dinámicas y espacios de conversación en los que compartir en equipo y aprender juntos de forma colaborativa, celebrar, definir la visión y vincularse y que incluya la flexibilidad.
El trabajo flexibles aumenta la felicidad y la productividad de los empleados y mejora, por tanto, la atracción y retención del talento, asegura el estudio del Nuevo Paradigma del trabajo de Michel Page, en el que también se señala «la transparencia (establecer normas básicas relativas a la comunicación, ubicación y horarios)» y el cuidado del bienestar, teniendo «en cuenta la fatiga digital» como elementos clave.
Por su parte, en un artículo para la Harvard Business Reveiw Margaret M. Luciano asegura que «para aumentar la flexibilidad de los empleados sin perder productividad, los responsables de equipo tendrán que pensar de manera diferente sobre cuándo los empleados trabajan juntos, quién trabaja en conjunto y cómo compartir información y con quién».
La seguridad de los equipos motivados
Pudimos hablar de emociones durante la pandemia y debemos seguir haciéndolo. Observemos qué emoción sentimos ante determinadas situaciones, las acciones que realizamos en esos momentos y evaluémos los resultados obtenidos. Hablamos de miedo, de tristeza, de ansiedad, de preocupación. Ahora, ¿está siendo alegría, confianza, sorpresa?
Depender unos de otros, generar vínculos de calidad, sin necesidad de desperdiciar energía protegiéndonos de posibles consecuencias negativas en la relación con los demás es el mar de fondo de los equipos que sí están funcionando.
Se trata de equipos en los que reina la confianza, la emoción que confirma la seguridad psicológica, condición generada por la organización imprescindible para que los equipos impliquen todo su talento al servicio de sí mismos y de la organización y puedan seguir motivados.
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