En busca de la verdad del coaching
Por Sandra Díaz-Leonardo, consultora y coach de la EEC. Hace una semana participé como ponente en un evento que congregó a más de 200 profesionales en Sevilla. Que el título de la conferencia comenzara por La verdad del coaching me recordó a una novela de intriga y me dio una carga de responsabilidad adicional. Buscando la verdad sobre el coaching me puse a reflexionar sobre las siguientes ideas: ¿Qué beneficios tiene el coaching para una persona en el contexto de una empresa? ¿Y para la empresa? ¿Para qué el coaching en una organización? Con frecuencia los Directores de RRHH y responsables de Desarrollo o Formación piensan en un proceso de coaching como solución, sin embargo, en ocasiones no tienen suficientes criterios para seleccionar y decidir qué perfil debe tener el coach . Los estudios de ICF en este sentido unidos a mi experiencia como consultora de RRHH durante más de 20 años y como coach, me llevan a plantar que:
- Los beneficios de un proceso de Coaching para una persona o para un equipo podría concretarse en el aumento de la autoconciencia, de su capacidad de aprender y de su responsabilidad por la consecución de retos extraordinarios. Que me excusen los expertos si el exceso de simplicidad en la exposición me hace olvidar otros aspectos importantes.
- Para una organización, resaltaría que el impacto de un proceso de Coaching es potenciar el desarrollo y el aprendizaje individual y de los equipos (hablamos de aprendizaje que se transforma en resultados), aumentar el compromiso de las personas con su avance profesional y el alineamiento de sus políticas de desarrollo con las metas de la organización. El coaching también puede proveer de un estilo de liderazgo compartido por todos los directivos y ser el motor de la transformación, como herramienta en proyectos de Gestión del Cambio.
Otra de mis reflexiones para hallar La verdad del coaching se refiriere a la cualificación del coach , necesaria para ofrecer coaching de calidad, recordando que cada una de nuestras actuaciones ante el cliente habla de nuestra profesión. Para ello, me parece importante revisar las competencias del coach según ICF y los niveles de certificación de este organismo en función de la formación acreditada y de las horas de prácticas con clientes. Algunos datos extraídos del Estudio Mundial de Coaching realizado por ICF en 2012 son, por ejemplo, que "el 84% de los clientes adultos que contrataron Coaching consideraban que era importante que los Coaches tuvieran una credencial (Estudio Mundial de Coaching-2012- ICF)". En este punto, que se refiere a la formación del coach, me gustaría poner la atención a la variedad de ciencias que alimentan lo que hoy conocemos como Coaching. La formación de un profesional que desee ejercer su actividad profesional como coach pasa por el estudio de la filosofía, la biología, la psicología y la literatura del management. Existen pocos temas en relación al ser humano que al coach le sean ajenos. Es importante la elección de un Programa de Desarrollo que fomente de forma prioritaria el autoconocimiento, la práctica , la reflexión , la observación y el egoless. Como conclusión de este apartado, destacaría cuatro grupos de competencias/ capacidades en las que el coach debe poner su atención:
- Competencias conversacionales.
- Competencias relacionales.
- Competencias de liderazgo.
- Modelo de valores y creencias basado en el respeto y el œno juicio .
La última reflexión que propongo invita a mirar hacia el futuro . ¿Qué oportunidades aparecen en el horizonte de los coaches profesionales? Lo cierto es que algunas de las ideas que puedo aportar constituyen proyectos de referencia para la EEC con grandes clientes. En este sentido, destaco la importancia de profesionalizar aún más la intervención en una organización. No se trata, en mi opinión, de trabajar con un proceso de coaching aislado, es preciso considerar el marco de referencia organizativo, analizar el contexto que da sentido a la necesidad de coaching, aplicar herramientas de diagnóstico que nos permitan identificar la posición de œsalida y œllegada de nuestro coachee ¦ Aunque no se trata de hacer consultoría durante las sesiones de coaching con la organización y con los interlocutores clave del proyecto, sí de ejercer un rol de consultor antes, durante y después del proceso. Nuestras intervenciones se centran en la persona/equipo y en sus necesidades, sin perder de vista nunca el contexto en el que se desenvuelve y las metas a las que da respuesta en su trabajo diario. Por Sandra Díaz-Leonardo, consultora y coach de la EEC. Hace una semana participé como ponente en un evento que congregó a más de 200 profesionales en Sevilla. Que el título de la conferencia comenzara por La verdad del coaching me recordó a una novela de intriga y me dio una carga de responsabilidad adicional. Buscando la verdad sobre el coaching me puse a reflexionar sobre las siguientes ideas: ¿Qué beneficios tiene el coaching para una persona en el contexto de una empresa? ¿Y para la empresa? ¿Para qué el coaching en una organización? Con frecuencia los Directores de RRHH y responsables de Desarrollo o Formación piensan en un proceso de coaching como solución, sin embargo, en ocasiones no tienen suficientes criterios para seleccionar y decidir qué perfil debe tener el coach . Los estudios de ICF en este sentido unidos a mi experiencia como consultora de RRHH durante más de 20 años y como coach, me llevan a plantar que:
- Los beneficios de un proceso de Coaching para una persona o para un equipo podría concretarse en el aumento de la autoconciencia, de su capacidad de aprender y de su responsabilidad por la consecución de retos extraordinarios. Que me excusen los expertos si el exceso de simplicidad en la exposición me hace olvidar otros aspectos importantes.
- Para una organización, resaltaría que el impacto de un proceso de Coaching es potenciar el desarrollo y el aprendizaje individual y de los equipos (hablamos de aprendizaje que se transforma en resultados), aumentar el compromiso de las personas con su avance profesional y el alineamiento de sus políticas de desarrollo con las metas de la organización. El coaching también puede proveer de un estilo de liderazgo compartido por todos los directivos y ser el motor de la transformación, como herramienta en proyectos de Gestión del Cambio.
Otra de mis reflexiones para hallar La verdad del coaching se refiriere a la cualificación del coach , necesaria para ofrecer coaching de calidad, recordando que cada una de nuestras actuaciones ante el cliente habla de nuestra profesión. Para ello, me parece importante revisar las competencias del coach según ICF y los niveles de certificación de este organismo en función de la formación acreditada y de las horas de prácticas con clientes. Algunos datos extraídos del Estudio Mundial de Coaching realizado por ICF en 2012 son, por ejemplo, que "el 84% de los clientes adultos que contrataron Coaching consideraban que era importante que los Coaches tuvieran una credencial (Estudio Mundial de Coaching-2012- ICF)". En este punto, que se refiere a la formación del coach, me gustaría poner la atención a la variedad de ciencias que alimentan lo que hoy conocemos como Coaching. La formación de un profesional que desee ejercer su actividad profesional como coach pasa por el estudio de la filosofía, la biología, la psicología y la literatura del management. Existen pocos temas en relación al ser humano que al coach le sean ajenos. Es importante la elección de un Programa de Desarrollo que fomente de forma prioritaria el autoconocimiento, la práctica , la reflexión , la observación y el egoless. Como conclusión de este apartado, destacaría cuatro grupos de competencias/ capacidades en las que el coach debe poner su atención:
- Competencias conversacionales.
- Competencias relacionales.
- Competencias de liderazgo.
- Modelo de valores y creencias basado en el respeto y el œno juicio .
La última reflexión que propongo invita a mirar hacia el futuro . ¿Qué oportunidades aparecen en el horizonte de los coaches profesionales? Lo cierto es que algunas de las ideas que puedo aportar constituyen proyectos de referencia para la EEC con grandes clientes. En este sentido, destaco la importancia de profesionalizar aún más la intervención en una organización. No se trata, en mi opinión, de trabajar con un proceso de coaching aislado, es preciso considerar el marco de referencia organizativo, analizar el contexto que da sentido a la necesidad de coaching, aplicar herramientas de diagnóstico que nos permitan identificar la posición de œsalida y œllegada de nuestro coachee ¦ Aunque no se trata de hacer consultoría durante las sesiones de coaching con la organización y con los interlocutores clave del proyecto, sí de ejercer un rol de consultor antes, durante y después del proceso. Nuestras intervenciones se centran en la persona/equipo y en sus necesidades, sin perder de vista nunca el contexto en el que se desenvuelve y las metas a las que da respuesta en su trabajo diario.
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