{"id":41403,"date":"2026-10-30T14:10:51","date_gmt":"2026-10-30T13:10:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.escuelacoaching.com\/?p=41403"},"modified":"2026-11-03T14:26:19","modified_gmt":"2026-11-03T13:26:19","slug":"coaching-del-cambio-individual-al-impacto-colectivo-una-evolucion-en-el-punto-de-mira","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.escuelacoaching.com\/en\/blog\/noticias\/coaching-del-cambio-individual-al-impacto-colectivo-una-evolucion-en-el-punto-de-mira\/","title":{"rendered":"The evolution of coaching in focus: from individual change to collective impact"},"content":{"rendered":"

Hace tiempo que el coaching est\u00e1 dejando de ser una herramienta reservada al desarrollo individual de directivos para integrarse en las estrategias de liderazgo y transformaci\u00f3n de las organizaciones. Una evoluci\u00f3n que ahora analiza tambi\u00e9n la International Coaching Federation (ICF), que identifica las principales tendencias de este cambio.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por Lydia Vidal. Durante a\u00f1os, el coaching ejecutivo se ha asociado principalmente al acompa\u00f1amiento individual de directivos de alta responsabilidad, los conocidos como C-levels. Hoy, sin embargo, cada vez m\u00e1s organizaciones buscan ampliar su alcance e incorporarlo a sus estrategias de desarrollo del talento, liderazgo y transformaci\u00f3n cultural.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed lo se\u00f1ala el an\u00e1lisis The Future of Coaching Impact in Organizations<\/em>, publicado por la International Coaching Federation (ICF) <\/a>a partir de las experiencias de las organizaciones reconocidas en sus Coaching Impact Awards 2025<\/em> y difundido en octubre de 2026. As\u00ed lo estamos viviendo tambi\u00e9n desde el \u00e1rea de EEC Consultor\u00eda, con el que acompa\u00f1amos a las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

El informe de ICF identifica varias tendencias: extender el coaching a m\u00e1s niveles de la organizaci\u00f3n, vincularlo a los objetivos estrat\u00e9gicos, medir sus resultados y desarrollar habilidades de coaching entre los propios l\u00edderes.<\/p>\n\n\n\n

Algunos ejemplos recogidos en el informe ilustran este cambio de escala. Microsoft Customer and Partner Solutions ha extendido el coaching a una plantilla de 70.000 personas, mientras que Saudi Electricity Company ha acompa\u00f1ado a m\u00e1s de 700 l\u00edderes en tres a\u00f1os como parte de su estrategia de desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

Esta evoluci\u00f3n plantea una cuesti\u00f3n importante: \u00bfc\u00f3mo llevar el acompa\u00f1amiento individual a un mayor n\u00famero de personas sin perder la personalizaci\u00f3n y la calidad de cada proceso? Es precisamente uno de los retos a los que EEC Consultor\u00eda da respuesta a trav\u00e9s de Digital Coaching Experience (DCX)<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n

La experiencia de Mutua Madrile\u00f1a<\/strong> <\/a>es un ejemplo de c\u00f3mo este modelo puede contribuir a impulsar el liderazgo dentro de una compa\u00f1\u00eda. A trav\u00e9s de DCX, la organizaci\u00f3n trabaja en uno de sus grandes retos: impulsar el cambio a trav\u00e9s de otros y desarrollar la autonom\u00eda de sus l\u00edderes. Como explica Arancha Garoz, HR Manager de Mutua Madrile\u00f1a, la evoluci\u00f3n del liderazgo es uno de sus principales desaf\u00edos.<\/p>\n\n\n\n

Mutua Madrile\u00f1a es solo una de la decena de organizaciones que ya emplea DCX para acelerar el cambio en su organizaci\u00f3n, tambi\u00e9n L’Or\u00e9al Espa\u00f1a y Portugal o la farmac\u00e9utica Lacer <\/strong>cuentan con los coaches de EEC y de esta plataforma para sus desarrollos. Desde su arranque en 2023, con DCX en EEC hemos logrado acompa\u00f1ar m\u00e1s de 2.000 procesos en 15 pa\u00edses y siete idiomas, con una valoraci\u00f3n media de 4,95 sobre 5 y un NPS de 90.<\/p>\n\n\n\n

Del directivo al impacto en la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\n

La evoluci\u00f3n que describe ICF refleja una nueva forma de entender el coaching en las empresas. El objetivo ya no es \u00fanicamente acompa\u00f1ar a una persona para que alcance sus metas, sino contribuir a mejorar las conversaciones, las relaciones y la forma de trabajar de los equipos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Esto implica desarrollar l\u00edderes que sepan escuchar, formular preguntas, generar confianza y facilitar la autonom\u00eda de sus colaboradores. Tambi\u00e9n exige evaluar los resultados y entender qu\u00e9 cambios se mantienen en el tiempo.<\/p>\n\n\n\n

El reto est\u00e1 en conectar el desarrollo de las personas con los desaf\u00edos de la organizaci\u00f3n. Porque cuando el coaching se integra en la manera de liderar, conversar y tomar decisiones, su impacto puede ir mucho m\u00e1s all\u00e1 de cada proceso individual.<\/p>\n\n\n\n

El retorno de la inversi\u00f3n del coaching (ROI) <\/strong>es, adem\u00e1s, una cuesti\u00f3n cada vez m\u00e1s relevante para las organizaciones. Medir su impacto supone ir m\u00e1s all\u00e1 de las horas de acompa\u00f1amiento o la satisfacci\u00f3n de los participantes y observar qu\u00e9 cambios genera: mejoras en el liderazgo, mayor compromiso, retenci\u00f3n del talento, colaboraci\u00f3n y capacidad para afrontar nuevos retos. <\/p>\n\n\n\n

Ya sabemos, el verdadero valor del coaching no est\u00e1 solo en lo que transforma en cada persona, sino tambi\u00e9n en c\u00f3mo ese cambio repercute en los equipos y en los resultados de la organizaci\u00f3n.<\/strong>

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