Escuela Europea de Coaching
 

Casos de Éxito - Cuatrecasas Gonçalves Pereira

IGNACIO ESCOBAR, DIRECTOR DE RRHH DE CUATRECASAS GONÇALVES PEREIRA

“Queremos ayudar al mejor talento a desarrollar todas sus capacidades”

Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, firma de abogados líder que representa a principales empresas en España y Portugal, así como a inversores extranjeros interesados en el mercado ibérico, ha recurrido a la Escuela Europea de Coaching para mejorar su funcionamiento interno. La EEC ha ayudado a los miembros del Comité de Dirección de Organización a formar un equipo más cohesionado y con una visión estratégica uniforme. 

            

 

 


 

 

 

 

 

¿Cómo es el departamento de RRHH de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira?
Nuestro departamento de RRHH está estructurado en cuatro ámbitos: selección, formación y desarrollo, laboral y comunicación interna. Lo formamos un equipo de 20 personas distribuidas en nuestras oficinas de Madrid y Barcelona y damos servicio a una organización que la forman 1.500 personas distribuidas en 16 oficinas en la Península Ibérica (14 en España, dos en Portugal) y nueve oficinas internacionales.

¿Cómo definiría la estrategia de su área?
Somos una firma de servicios jurídicos de alto valor añadido con lo que nuestro producto nace directamente de la mente de nuestros abogados y abogadas. Aunque suene a tópico, nuestra filosofía se puede resumir en captar y retener el mejor talento permitiéndole desarrollar todas sus capacidades. Para lograr practicarla abordamos una estrategia que se estructura en cuatro ejes. Primero, atraer a los mejores graduados de las principales facultades de Derecho. Segundo, desplegar un plan de formación multidisciplinar y acompasado a la carrera de nuestros abogados. Realizamos 350 acciones formativas cada año con 4.600 asistentes de media y 240 formadores internos.Tercero, tener bien definidos los itinerarios profesionales y sus respectivos procesos de evaluación y promoción para nuestros abogados y abogadas y el resto de colectivos de la firma. Y cuarto, generar, mantener y potenciar la reputación del despacho y su cohesión interna.

¿Qué imagen tienen ante el resto de áreas?
Tenemos un contacto muy directo con toda la firma, somos la primera cara que ven las personas que se incorporan, les acompañamos en todas sus etapas de la carrera profesional, estamos presentes en la organización de las actividades formativas, nos ven coordinando todas las acciones de cultura corporativa y comunicación interna. Al estar tan expuestos, el departamento es conocido por todos los que forman parte del despacho y creo que la imagen que tienen es buena, puesto que el departamento está formado por profesionales excelentes que desarrollan un gran trabajo en cada uno de los ámbitos que gestionamos.

¿Y cómo definiría su imagen como empleador?
En el sector se nos identifica como una firma con unos departamentos de gestión internos muy profesionales, muchas de las personas del equipo de Recursos Humanos participan en foros de especialidad considerándonos como referentes en nuestra práctica. Como empleador, la imagen es muy buena y así se nos ha reconocido en estudios de branding recientes. Apostamos por la incorporación de jóvenes talentos, de manera recurrente la firma incorpora cada año cerca de 90 recién titulados y ofrecemos más de 200 plazas de prácticas. Para mantener esta imagen procuramos tener una relación muy estrecha con la universidad, acudiendo a diferentes foros de empleo, colaborando en la formación en la propia facultad, invitando a los estudiantes a visitarnos, generando una relación instituciol muy estrecha con decanos y responsables de las principales facultades, siendo muy activos en las redes sociales.

¿Cuáles cree que son las características de la gestión de personas en una compañía como la suya?
Ofrecer trabajo de calidad, con retos estimulantes, dando la posibilidad de hacer carrera, con criterios de evaluación y promoción transparentes, generando feedback continuo y priorizando la comunicación. Todo esto acompañado de mucha formación, hay que tener en cuenta que incorporamos cada año un número importante de recién titulados y poder seguir formándose lo valoran mucho; y, por último, ofrecer un entorno de trabajo respetuoso con las personas aunque sea muy exigente y constantemente retador.

¿Qué criterios debe cumplir un candidato para sumarse a su proyecto?
Excelentes resultados académicos, alto nivel de inglés, vocación por el ejercicio de la abogacía, con ambición de logro, que sea una persona honesta, respetuosa, cohesionadora y que siempre busque la excelencia en todas sus acciones.

La crisis se ha dejado notar en los presupuestos de la mayoría de las compañías y el área de RRHH no suele ser una excepción. ¿En qué aspectos decidieron hacer más hincapié?
Hemos intentado no renunciar a nada, dada las características de nuestra firma no hemos dejado de incorporar jóvenes titulados, si bien es cierto que en menor número. En formación hemos optimizado nuestros recursos buscando una mayor involucración interna. Hemos renunciado a gastos que en ese momento consideramos superfluos para poder seguir dando carrera, promocionando a nuestros abogados y buscando sistemas retributivos más eficientes y solidarios, muy vinculados a resultados de la firma.

¿Cómo gestionan el desarrollo del talento?
La firma la forman cuatro colectivos: más de 900 abogados, cerca de 200 secretarias, 70 paralegales y alrededor de 250 profesionales de organización interna. Para todos ellos se han diseñado itinerarios de carrera en los que para cada etapa se han definido unos retos determinados y para los que se han de realizar unos procesos de evaluación muy rigurosos. En cada colectivo se determinan las competencias concretas que van cambiando según en la etapa de la carrera en la que se hallen, siendo tan diversos los colectivos es difícil concretarlas.

¿Qué acciones están impulsando para desarrollar esas competencias?
Tener un proceso de selección muy exigente, ofrecer un proceso de evaluación con herramientas que ayuden a hacer crecer a nuestros profesionales en las competencias que deben hacer frente en cada etapa y desplegar cada año un plan de formación que refuerce, además de los aspectos técnicos, las habilidades necesarias para destacar en las competencias exigidas.

Apuestan por el coaching como instrumento de desarrollo. ¿Qué les atrajo de esta disciplina?
Desde siempre estamos al tanto de las tendencias en formación y en concreto de todo lo concerniente al coaching. Decidimos poner en marcha iniciativas relacionadas con esta formación con nuestro equipo directivo de gestión interna, en concreto con los que formamos el Comité Ejecutivo de Dirección. Las personas que formamos parte de este comité estamos involucradas en el desarrollo de la estrategia de la firma y en estos últimos años debemos dar respuesta a retos de gran trascendencia que el despacho debe afrontar. Para eso consideramos que nuestro Comité de Dirección y las personas que lo formamos debíamos reenfocar nuestro modo de funcionamiento buscando una línea de actuación muy cohesionada, con visión estratégica uniforme y con claro enfoque de máximo valor añadido. Por esa razón, apos- tamos por la formación de coaching con una doble vertiente, la individual y la de grupo.

La Escuela Europea de Coaching fue el partner elegido para este proyecto. ¿Qué valoran de la compañía? ¿Qué balance hacen de su relación? ¿Por qué motivos recomendaría a EEC y a sus profesionales?
La reputación que les avala fue la primera razón para pensar en ellos, al trasladarles nuestras inquietudes rápidamente nos entendieron y nos ofrecieron el enfoque que antes mencionaba. La experiencia ha sido muy positiva y hemos alcanzado los objetivos que nos fijamos. Claramente apostamos por la EEC, por varios motivos, su profesionalidad, la capacidad de adaptarse al negocio, la ilusión que proyecta, su proactividad y la calidad de las personas que forman el equipo.

 Usted lleva ya tres años al frente del departamento, pero unos cuantos más en el área de RRHH de la compañía. ¿Cómo ha visto cambiar la función? ¿Cuáles son sus retos actuales? ¿Hacia dónde quiere dirigirse?
La función del director de Recursos Humanos es estar muy cerca del negocio, entender a qué nos dedicamos y qué ofrecemos a nuestros clientes para después trasladarlo a todas nuestra actividad de manera que tengamos una organización formada por personas totalmente alineadas. Mi objetivo es saber leer bien la estrategia de la firma para plasmarla en las diferentes políticas de Recursos Humanos y que así sea palanca para asegurar que nuestra organización alcance los retos que se plantee.

 

 

 

 

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