Escuela Europea de Coaching
 

Casos de Éxito - Praxair

CARMEN CARREÑO, DIRECTORA DE RRHH DE PRAXAIR 

 “El coaching ayuda a los managers a mantener buenas conversaciones con sus equipos" 

Praxair tiene 26.000 empleados repartidos en 50 países que trabajan juntos para la consecución de un objetivo común: lograr que nuestro planeta sea más productivo. En España cuenta con más de 40 delegaciones y plantas productivas y su departamento de RRHH trabaja en la gestión del cambio para optimizar la organización. 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿Cuál es la historia de Praxair en España?

Praxair empezó en España en noviembre de 1953 como Argón, S.A. y en Portugal en agosto de 1986 como Companhia Nacional de Oxigénio, Lda., para producir y vender gases industriales y medicinales, equipos y combustibles de soldadura así como servicios relacionados con ello. En noviembre de 1996, la compañía cambió su nombre al actual, Praxair España. 

Actualmente, Praxair España y Portugal cuenta con más de 40 delegaciones comerciales, plantas de separación de aire y fábricas estratégicamente situadas para dar servicio a toda la Península. Más de 30.000 clientes en la Península Ibérica confían en nosotros y en las soluciones que ofrecemos, siempre adaptadas a sus necesidades. 

Por otra parte, la división medicinal de Praxair atiende a más de 170.000 pacientes en toda España que requieren servicios terapéuticos domiciliarios. Estas terapias incluyen el tratamiento de afecciones respiratorias, soporte ventilatorio y control de los diferentes parámetros indicativos de alteraciones en la oxigenación del organismo.

¿Cómo es su departamento de RRHH? ¿Cuántas personas lo forman y a cuántas dan servicio?


El departamento está formado por siete profesionales que damos servicio a más de 700 empleados en España, Portugal y, muy recientemente, a Francia también. Somos un equipo que llevamos poco más de dos años trabajando juntos, por lo que estamos aprovechando los puntos de vista nuevos que cada uno aporta. No queremos perder este punto crítico con nosotros mismos y traer cosas nuevas de fuera, por lo que estamos siempre en constante formación y en búsqueda de las últimas tendencias en recursos humanos.

¿Cuál es la función estratégica de RRHH dentro de su compañía?


Al estar totalmente integrados en la estrategia global de la compañía tomamos decisiones conjuntas. Pensamos, respiramos y vivimos a la misma velocidad que las áreas comerciales o de operaciones. Esto nos hace poder adelantarnos y generar valor añadido para nuestros inversores, la Dirección y para las personas que trabajan en Praxair.

Nuestra estrategia es bidireccional (top-down, down-top), desarrollando a nuestros líderes para ser autónomos en su liderazgo, pero también al resto de personas para que asuman, como propio, su desarrollo. Esto hace que nuestra compañía tenga un nivel de exigencia alto. 

¿En qué planes/políticas están trabajando?

Actualmente, RRHH trabaja en la gestión del cambio, en el desarrollo de personas y líderes y en la optimización de la organización. Nuestra prioridad es seguir apostando por nuestras personas y para esto trabajamos en generar ownership en su propio desarrollo y en entender Praxair como partner en sus vidas.

¿A qué están dando prioridad?

Masters internos, el uso de las tecnologías para proponer programas de desarrollo (y poder llegar a todos), beneficios y ayudas a situaciones personales/familiares críticas y una fuerte involucración de toda la Dirección en el cuidado de las personas de manera activa y alineada. 

¿El sector en el que se mueven tiene características propias en la gestión de personas?

Nuestra plantilla tiene dos características ligadas la una a la otra: alto porcentaje de ingenieros y alta mayoría masculina. El 70% de las personas que terminan una Ingeniería en España son hombres, por tanto uno es resultado de lo otro.

Los ingenieros aportan un alto valor al aspecto técnico y organizativo, esto a veces está por encima respecto al componente de liderazgo. Sin embargo, este background genera un gran valor de cara a interiorizar procesos de liderazgo y desarrollo de personas ya que es sistemático y genera confianza. 

Estamos trabajando fuerte por la diversidad, entendida como talento diverso, independientemente del género u otros factores no objetivos. El resultado del programa de diversidad empieza a dar sus frutos y ahora pensamos que es el momento de dar el salto a la sociedad. Como empresa, tenemos mucho que aportar y creemos que podemos potenciar la presencia de mujeres en las ingenierías trabajando con los institutos e incluso colegios.

¿Cómo y por qué escogieron a la EEC para su programa formativo a líderes?


Hace tres años, todos nuestros managers asistieron a un curso de liderazgo de tres días de duración. Queríamos recordar algunos de los conceptos impartidos y, por otro lado, darles nuevas herramientas. Pero necesitábamos un formato de impacto que fuera práctico y dinámico, en un corto espacio de tiempo y en el que además los managers pudieran compartir experiencias de liderazgo entre ellos. Tras habernos certificado parte del equipo en la EEC, consideramos que podían cumplir perfectamente con estos requisitos y así ha sido.

¿Qué herramientas de coaching están siendo útiles para sus líderes? ¿Qué resultados están obteniendo?


Hace un año comenzamos a transmitir a los managers el mensaje de que para liderar es necesario tener buenas conversaciones con sus equipos, algo muy alineado y soportado por el coaching ontológico desde el que trabajan en la EEC. Para trasladar el concepto de buenas conversaciones en herramientas concretas, hemos trabajado en dar feedback, delegación, exigencia y excelencia, confianza, juicios y creencias. Son herramientas muy prácticas que se pueden aplicar inmediatamente y que todos reconocemos con facilidad.

Estamos viendo que los managers tienen con estas herramientas más facilidades a la hora de mantener buenas conversaciones con sus equipos.

¿Qué retos afrontan en estos momentos desde RRHH?
 

Mantener el pulso: la importancia de mantener buenas conversaciones no es algo pasajero, está aquí para quedarse. Constantemente buscamos formatos y herramientas que dar a los managers para ayudarles a ejercer su liderazgo. Sin embargo, hay herramientas más allá de la formación en aula con las que podemos trabajar una vez formados en estos conceptos. Estamos en constante búsqueda de formatos que nos permitan mantener el pulso sin que siempre sea necesario un soporte en aula.

 

 

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